浅析事实劳动关系的认定及依据

——评原告黎某与被告河源市甲公司确认劳动关系纠纷案

蓝珊

    [要点提示]

    我国《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。但在我国的劳动就业实践中，用人单位为了规避法律义务往往不愿意与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者为了抓住就业机会，往往被迫放弃订立书面劳动合同的权利，这就使得事实劳动关系在现实中大量存在。事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。“事实劳动关系”的合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多地维护了劳动者的合法权益。但在司法实践中，我们却发现劳动者往往无法提供强有力的证据证明事实劳动关系的存在，事实劳动关系的认定存在较多难题。

    [案例索引]

    一审：广东省龙川县人民法院（2017）粤1622民初153号民事判决书（2017年4月28日）

    [案情]

    原告黎某。

    被告河源市甲公司。

    经审理查明：被告河源市甲公司于2013年1月28日成立，其经营范围是中央空调、空调制冷设备、热能节能设备、直饮水设备、采暖设备、通风设备、热泵热水机、太阳能、空调热水一体产品销售、安装及售后服务；中央空调工程、中央热水工程。被告承接广东坚基商业运营管理有限公司位于河源市区的坚基购物中心空调系统改造工程后，与原告口头商定，由原告承包该工程中的空调管道安装项目，承包总价为7500元。原告于2016年9月初开工，同月19日完工。期间，原告曾雇请黎某富为帮工。被告于2016年9月5日向原告支付工程款3000元、于2016年10月10日向原告支付工程款4500元。被告承接广东某建筑集团有限公司位于龙川县城的A酒店大楼通风与空调工程安装项目后，与原告口头商定，由原告承包该工程中第16楼和第6楼的空调管道安装项目，其中第16楼承包总价6000元、第6楼承包总价3000元。原告于2016年9月19日先从第16楼开工。2016年10月5日上午，原告在第6楼作业过程时摔伤。期间，原告曾雇请马某为帮工。原告受伤后当即被送往龙川县中医院住院治疗，经诊断为：1、腰1椎体压缩性骨折；2、腰1椎体左侧横突骨折；3、胸12椎体压缩性骨折；4、颅底骨折等。原告共住院88天，于2017年1月1日出院，用去医疗费24356.46元，其中被告垫付22500元，原告办理出院时补交1856.46元。

    原、被告对双方是否存在事实劳动关系存在争议，原告于2016年12月26日向龙川县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同日，龙川县劳动人事争议仲裁委员会对原告作出龙劳人仲案字[2017]01号《龙川县劳动人事争议仲裁委员会不予受理通知书》。2016年12月31日，被告以原告仅完成A酒店第16楼空调管道安装项目工程为由向原告支付工程款6000元。

    [审判]

    龙川县人民法院经审理认为：本案争议焦点主要是原、被告双方是否存在事实劳动关系。从建立劳动关系的主体和原告的劳动内容来看，原、被告虽然符合劳动法律规定的主体资格且原告提供的劳动是被告所经营业务的组成部分，但原告并未提供充分证据证明其与被告形成人身及经济上的从属关系。原告主张与被告存在事实劳动关系，缺乏依据。原告主张微信转账的款项是被告向其支付工资，而且包括由其代付他人的工资，但不能提供他人与被告存在劳动关系和被告委托其为他人代转工资的证据，依法不予采信。至于原告提供的《非营业时间加班申请》，是被告为完成自己承接的工程项目向相关部门提出需要加班的申请，加班人员信息中虽然有原告的名字，也无法证明原告是被告员工的事实。综上所述，原告请求确认原、被告存在事实劳动关系，证据不足，其诉讼请求，依法不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回原告黎某的诉讼请求。

    一审判决后，原、被告均未提出上诉。

    [评析]

    确认劳动关系案件在司法实践存在两个截然不同的误解。第一个误解是：这类劳动纠纷，劳动者必输，因为劳动者取证困难，也无力承担长时间维权的时间、经济成本。第二个误解是：这类劳动纠纷，用人单位必输，因为用人单位没有能力做到很规范的用工标准，也不可避免会留下用工的蛛丝马迹，被劳动者抓到马脚。这两个误解的产生，很大程度上是由于没有理清劳动争议案件中证据特殊性和法院的特殊审理逻辑，而产生了在证据证明或抗辩上的不完整以及在述理上的不清晰，最终影响法院的审判走向。我国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。但是在司法实务中，我们会发现劳动者和用人单位之间往往根本没有制作过以上证据，上述证据根本不存在，从间接证据的角度看，劳动者甚至连其他劳动者的证言也无法取得，因为其他劳动者也会碍于自己的谋生就业问题拒绝作证，退一步讲，即便劳动者能够提供其他劳动者的证言，但鉴于他们之间的关系以及证人制度的限制，该证人证言的证明力度也要大打折扣，因此劳动者往往需要提供其他的碎片化的间接证据，来“拼凑”案件事实。而站在用人单位这一边，出于规避风险或者方便快捷等原因的考虑，大部分的用人单位往往缺乏规范化的管理，没有制作书面的记录、文件等材料，退一步讲，即便存在这些记录、文件等材料，用人单位站在自身利益的角度也不见得会予以提供。这就导致法院难以查证双方实际发生的关系以及该关系产生、变化的过程。

    本案中，原告提供的证据仅能证明其在安装空调管道时受伤以及被告曾通过微信向其支付安装空调管道费用的事实，不能直接证明双方存在劳动关系。反之，从双方提交的微信转账聊天记录可看出钱款发放不连续，数额不定且差异幅度较大，原告称其与另一员工马某的工资由被告一并向其支付，再由其代转，结合钱款的发放方式、发放数额、发放周期等综合考量，均不符合工资的发放特征。且原告主张所收款项包含代转工资，却不能提供另一员工马某与被告存在劳动关系和被告委托其为该马某代转工资的证据，让人难以采信。另，庭审中，马某出庭作证指出其试用期时间及工资、正式工资等问题都是与原告直接进行约定，工资也由原告发放，有悖于原告提出的其与马某均为被告雇请员工的主张。此外，原告提供护工会见记录是其单方取证，护工也未到庭接受质询，不符合证据要求，至于《非营业时间加班申请》，是被告为完成自己承接的工程项目向相关部门提出需要加班的申请，虽加班人员信息指向原告，却并不能排除被告的抗辩主张，无法证明双方存在劳动关系这一待证事实。本案劳动者和用人单位均无法提供上述规定的第（一）至（四）类证据，此时，间接证据之间是否能够相互印证，成为能否达到高度盖然性的关键，加之确认劳动关系纠纷中，举证责任分配存在特殊性，当劳动者举出基础、表面证据的时候，用人单位应负担举出反证一一推翻的义务，而本案原告无法提出双方存在劳动关系的初步证明，证据明显不足，故法院驳回其诉讼请求是妥当、公平的。

    综上可以看出，在今后的诉讼实践中，若用人单位与劳动者未签订劳动合同，劳动者要求确认双方存在事实劳动关系，应当先由劳动者作出存在劳动关系的初步证明，再由用人单位提供劳动关系不存在的证据，最后由法官根据法定的举证责任分配规则作出判断。法官在判断事实劳动关系是否存在时，应当特别关注双方是否具备法定主体资格、是否存在人身和经济上的从属性管理关系，并注意与雇佣、承揽等劳务关系相区别，方能让法律真实尽可能接近客观真实，从而正确优质地处理和化解类似纠纷。